A demissão por justa causa é a forma mais severa de encerramento do vínculo empregatício prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa medida retira do trabalhador diversos direitos rescisórios e, por isso, deve ser adotada com cautela e respaldada por fundamentos legais claros.
Nas empresas, a aplicação incorreta da justa causa pode resultar em ações trabalhistas, condenações judiciais e até danos à imagem institucional. Por outro lado, quando utilizada de forma adequada, é uma ferramenta legítima para a proteção do ambiente corporativo e da boa-fé contratual.
Neste artigo, você vai entender quando é cabível a demissão por justa causa, quais condutas do empregado a autorizam, os cuidados necessários para evitar riscos legais e o passo a passo para realizá-la corretamente, conforme a legislação trabalhista brasileira.
O que é a Demissão por Justa Causa?
A demissão por justa causa é a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador em razão de falta grave cometida pelo empregado. Está prevista no artigo 482 da CLT e exige a comprovação de uma conduta que viole gravemente as obrigações do contrato de trabalho.
Essa forma de desligamento retira do trabalhador o direito a:
- Aviso prévio indenizado;
- Multa de 40% do FGTS;
- Saque do FGTS;
- Seguro-desemprego.
O trabalhador terá direito apenas ao saldo de salário, férias vencidas (se houver) e ao depósito do FGTS referente ao mês da demissão.
Motivos Que Justificam a Justa Causa
A CLT elenca diversas hipóteses que autorizam a demissão por justa causa. Abaixo estão as principais, com explicações práticas:
1. Ato de Improbidade
Envolve práticas como fraude, desvio de recursos, falsificação de documentos ou uso indevido de informações da empresa.
2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
Refere-se a comportamentos inadequados, como assédio, conduta sexual imprópria ou atos que ofendam a moral no ambiente de trabalho.
3. Negociação Habitual com Terceiros sem Permissão
Quando o empregado realiza, sem autorização, atividades comerciais que conflitam com os interesses da empresa.
4. Condenação Criminal do Empregado
Se o empregado for condenado criminalmente com trânsito em julgado e sem possibilidade de continuar prestando serviços.
5. Desídia no desempenho das funções
Trata-se da repetição de faltas leves, como atrasos, faltas injustificadas e negligência no trabalho.
6. Embriaguez habitual ou em serviço
O uso de bebidas alcoólicas ou entorpecentes durante o expediente, ou em momentos que prejudiquem o desempenho.
7. Violação de segredo da empresa
Divulgação de dados confidenciais que comprometam a estratégia ou segurança da organização.
8. Ato de indisciplina ou insubordinação
Desrespeito às ordens diretas ou políticas internas da empresa, de forma reiterada e injustificada.
9. Abandono de emprego
Caracteriza-se pela ausência prolongada e injustificada do trabalhador, geralmente por mais de 30 dias consecutivos.
10. Ofensas físicas ou morais
Agressões verbais ou físicas no ambiente de trabalho, salvo em caso de legítima defesa.
Requisitos para Aplicação da Justa Causa
A aplicação da justa causa deve obedecer a alguns requisitos essenciais para que não seja considerada abusiva ou inválida judicialmente:
1. Proporcionalidade
A sanção deve ser proporcional à gravidade da falta cometida.
2. Imediatidade
A punição deve ser aplicada logo após o conhecimento do fato. A demora pode caracterizar perdão tácito.
3. Graduação da Penalidade
É recomendável que faltas leves sejam precedidas de advertências ou suspensões, antes da rescisão por justa causa.
4. Prova da Conduta
A empresa deve reunir provas claras, como registros de ocorrência, imagens, depoimentos, e-mails ou documentos que sustentem a acusação.
Como Proceder com a Demissão por Justa Causa
Para que a demissão seja segura, a empresa deve seguir um procedimento formal, documentado e respaldado juridicamente:
- Apuração dos Fatos
Investigue o ocorrido de forma criteriosa e confidencial. Colete provas e verifique se há testemunhas. - Oitiva do Empregado (se aplicável)
Em casos mais complexos, ouvir a versão do empregado pode ajudar a esclarecer os fatos. - Aplicação das Penalidades Intermediárias
Se for uma falta leve ou média, aplicar advertência ou suspensão pode ser o caminho mais adequado. - Formalização da Demissão
Elabore a rescisão contratual com base no artigo 482 da CLT, indicando o motivo específico. Registre a dispensa por escrito. - Comunicação ao eSocial
A demissão por justa causa deve ser informada corretamente no sistema do eSocial e nos demais documentos legais. - Entrega dos Documentos ao Empregado
Entregar o Termo de Rescisão, comprovantes dos valores devidos e documentação para homologação, se for o caso.
Riscos de uma Justa Causa Mal Aplicada
Se não forem observados os critérios legais, o empregado poderá questionar a demissão na Justiça do Trabalho, o que pode acarretar:
- Reversão da justa causa para demissão sem justa causa;
- Pagamento das verbas rescisórias devidas;
- Indenização por danos morais;
- Multas administrativas.
Empresas que aplicam a justa causa com cautela, suporte jurídico e provas bem documentadas reduzem drasticamente os riscos de passivos trabalhistas.
A demissão por justa causa é um direito do empregador, mas deve ser utilizada com base na lei, na prudência e na documentação adequada. Tratar esse tipo de desligamento com responsabilidade jurídica é essencial para preservar a segurança do empregador, a cultura interna da empresa e evitar litígios desnecessários.
Contar com orientação jurídica especializada é o melhor caminho para garantir que o processo de demissão ocorra dentro dos parâmetros legais e com o menor impacto possível ao negócio.
Sobre o Nobre Advogados
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