O home office, que era uma alternativa pontual antes da pandemia, consolidou-se como uma realidade permanente para muitas empresas. A nova dinâmica trouxe ganhos em produtividade, economia de custos e qualidade de vida, mas também demandou uma revisão profunda nas estruturas formais das relações de trabalho, especialmente nos contratos de trabalho.
A legislação trabalhista já se adaptou parcialmente a essa nova realidade, mas ainda existem zonas de risco jurídico que precisam ser bem geridas pelas empresas, especialmente no que diz respeito a jornada, fornecimento de equipamentos, controle de produtividade, saúde ocupacional e sigilo de informações.
Neste artigo, abordamos o que precisa mudar nos contratos de trabalho para garantir segurança jurídica na adoção do home office e como as empresas devem estruturar essa modalidade conforme a legislação brasileira.
O que diz a legislação sobre o home office?
O teletrabalho foi incorporado à CLT pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e posteriormente atualizado pela Lei 14.442/2022. De acordo com a legislação, o regime de teletrabalho é caracterizado pela prestação de serviços fora das dependências do empregador, com uso de tecnologias de informação e comunicação.
A lei determina que o teletrabalho deve ser formalizado por contrato individual por escrito, estabelecendo regras específicas sobre:
- A forma de prestação dos serviços;
- Responsabilidades quanto a equipamentos e infraestrutura;
- Política de reembolso de despesas;
- Regime de controle de jornada (quando aplicável);
- Regras de transição entre regimes presencial e remoto.
O que precisa mudar nos contratos de trabalho?
1. Previsão expressa do regime de home office
É imprescindível que o contrato de trabalho (ou aditivo contratual) contenha cláusula clara estabelecendo que a prestação de serviços ocorrerá de forma remota, com indicação do local (domicílio do trabalhador, por exemplo) e da possibilidade de alternância com o regime presencial, caso necessário.
Essa formalização previne alegações futuras de alteração contratual unilateral e protege a empresa em disputas trabalhistas.
2. Definição sobre controle de jornada
A legislação admite que o teletrabalho pode ou não estar sujeito a controle de jornada, a depender da forma como é executado. Se houver meios de fiscalizar o cumprimento de horários (login em sistemas, tempo de conexão, etc.), a empresa deve manter o controle de jornada e pagar eventuais horas extras.
Assim, o contrato deve esclarecer:
- Se o regime é por jornada, tarefa ou produção;
- Se haverá controle de ponto e como ele será feito;
- Os horários de trabalho, inclusive limites de início e término das atividades;
- Intervalos obrigatórios para refeição e descanso.
Ignorar esse ponto é um dos maiores fatores de ações trabalhistas por horas extras em home office.
3. Responsabilidade por equipamentos e estrutura
O contrato deve prever quem fornecerá os equipamentos (computador, cadeira ergonômica, internet, etc.) e quem arcará com os custos operacionais.
É possível, por exemplo:
- Que a empresa forneça todos os equipamentos necessários;
- Que o empregado use seus próprios recursos, com reembolso parcial;
- Que haja auxílio específico para despesas com energia, internet ou telefonia.
A ausência de definição sobre esse ponto pode gerar reclamações por despesas não ressarcidas ou danos à saúde ocupacional.
4. Cláusula de ergonomia e segurança do trabalho
Mesmo em home office, a empresa continua responsável pela segurança e saúde do trabalhador, conforme a NR 17 e a legislação da CLT. O contrato deve prever que o trabalhador receberá:
- Instruções sobre ergonomia;
- Orientações sobre o ambiente de trabalho;
- Declaração de responsabilidade sobre o uso correto dos equipamentos.
Empresas que ignoram essa obrigação podem ser responsabilizadas por doenças ocupacionais ou acidentes no ambiente doméstico.
5. Cláusulas de confidencialidade e uso de dados
Com o aumento do trabalho remoto, cresce também o risco de vazamento de dados e acesso indevido a informações corporativas. Por isso, é recomendável incluir cláusulas que tratem de:
- Confidencialidade das informações acessadas;
- Regras de segurança digital;
- Obrigação de uso exclusivo dos equipamentos para fins profissionais;
- Responsabilidade sobre senhas, acessos e documentos.
Essas cláusulas são fundamentais para proteger a empresa contra riscos legais e de reputação, especialmente diante das exigências da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
6. Política de retorno ao presencial
É recomendável prever no contrato que o trabalhador poderá ser convocado a retornar ao regime presencial, temporária ou permanentemente, desde que com aviso prévio razoável.
Essa cláusula evita alegações de alteração contratual ilegal e dá previsibilidade à empresa em caso de mudança de estratégia organizacional.
Riscos de manter contratos desatualizados
Empresas que mantêm colaboradores em home office sem revisar os contratos enfrentam riscos como:
- Reconhecimento de vínculo com jornada controlada e cobrança de horas extras;
- Responsabilização por despesas não previstas;
- Passivos por doenças ocupacionais;
- Multas por ausência de controle de ponto;
- Quebra de sigilo e violação da LGPD;
- Perda de previsibilidade jurídica em caso de conflito com o empregado.
Sobre o Nobre Advogados
O Nobre Advogados atua de forma estratégica na assessoria jurídica trabalhista para empresas, com foco em consultoria preventiva, elaboração de contratos de trabalho, estruturação de políticas de home office e defesa em ações judiciais.
Com experiência prática e atualização constante, o escritório oferece soluções jurídicas sob medida para empresas que desejam adotar o home office com segurança e conformidade legal.
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